PER d’entreprise : Pereco facultatif ou Pero obligatoire, quelle différence ?

Le PER d’entreprise existe sous deux formes. Le PER d’entreprise collectif (Pereco ou Perecol) peut être proposé par toute entreprise à ses salariés : il succède au Perco. Le PER d’entreprise obligatoire (Pero) est un plan auquel l’affiliation est obligatoire, pour tous les salariés ou pour des catégories définies : il succède aux contrats article 83. Selon la fiche de service-public.gouv.fr, chaque PER, individuel ou collectif, est organisé en trois compartiments, selon l’origine des fonds.

Cette page décrit la structure de ces deux plans. Elle ne chiffre pas le plafond en euros de l’abondement exonéré : il est à vérifier auprès de la source. Elle ne traite pas le report des plafonds non utilisés, le nombre total de cas de déblocage, le forfait social, les non-résidents, ni la fiscalité de la rente. Pour la déduction des cotisations obligatoires, voir notre page sur l’article 83.

Les deux plans côte à côte

Affiliation obligatoire et plans existants

Le BOFiP écrit que les contrats de retraite supplémentaire « auxquels l’affiliation des salariés est obligatoire » ne peuvent être mis en place, « à compter du 1er octobre 2020, que sous la forme d’un PERO ».

Le BOFiP ajoute que les contrats mis en place avant cette date peuvent toutefois accueillir de nouveaux adhérents.

Un Perco existant peut, lui, être transformé en PER d’entreprise collectif, selon la fiche Perco de service-public.gouv.fr (vérifiée le 1er juin 2026). L’entreprise peut aussi regrouper le plan collectif facultatif et le plan collectif obligatoire dans un plan unique. Les anciens plans, comme le Perco et l’article 83, peuvent être transférés dans ce plan unique. Pour le Perco existant, voir notre page sur les plans existants et leur transformation.

Les trois compartiments

Les versements obligatoires ne se retirent pas comme les versements volontaires (voir la section sur la sortie).

Le PER collectif : ce que l’entreprise décide

Le plan collectif peut être créé à l’initiative des dirigeants ou par un accord avec les représentants des salariés. La fiche précise que, s’il existe un délégué syndical ou un comité social et économique, l’employeur doit mener une négociation préalable avec eux avant de créer le plan.

Une condition d’ancienneté peut être exigée, 3 mois au maximum. Le règlement peut aussi prévoir l’adhésion automatique de tous les salariés, qui ont alors 15 jours pour faire savoir qu’ils refusent d’adhérer. Dans une entreprise de moins de 250 salariés, l’époux, l’épouse ou le partenaire de Pacs du chef d’entreprise peut aussi accéder au plan, s’il a le statut de collaborateur.

Tant que le salarié travaille dans l’entreprise, les frais de gestion du PER collectif sont pris en charge par l’employeur.

Ce que le salarié peut y verser

La fiche liste les versements possibles :

• des versements volontaires : la fiche indique qu’il n’y a pas de plafond pour ces versements, la déduction fiscale étant, elle, plafonnée (voir plus bas) ;
• l’intéressement et la participation ;
• tout ou partie de la prime de partage de la valeur ;
• les droits inscrits sur un compte épargne temps ;
• en l’absence de compte épargne temps, des sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours par an.

L’employeur peut abonder. Selon service-public.gouv.fr, l’abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant versé par le salarié, ni un plafond en euros. Ce plafond n’est pas repris ici : il est à vérifier auprès de la source (service-public.gouv.fr, impots.gouv.fr) et sur le règlement de votre plan.

Le PER obligatoire : ce que l’entreprise décide

Les catégories de salariés bénéficiaires doivent être définies. Le plan peut être alimenté par des versements obligatoires de l’entreprise. Le BOFiP précise que les PERECO et les PERO peuvent aussi recevoir des versements d’épargne salariale.

La sortie

Plan collectif

À l’échéance, le titulaire demande que l’épargne soit versée en capital, en rente viagère, ou partiellement en capital et en rente.

Plan obligatoire

Les droits issus des versements obligatoires sont nécessairement liquidés sous forme de rente viagère. Dans sa partie consacrée au PER d’entreprise collectif, la fiche indique que, si le montant mensuel de la rente ne dépasse pas 110 €, la rente peut être convertie en capital, d’un commun accord entre l’assureur et le bénéficiaire de la rente. Pour le plan obligatoire, la fiche indique que les retraits en capital peuvent être fractionnés.

Déblocage avant la retraite

La fiche liste notamment les cas de déblocage anticipé suivants, certains avec des précisions de catégorie ou de condition : décès de l’époux, de l’épouse ou du partenaire de Pacs, invalidité (2e ou 3e catégorie), affection grave, handicap ou accident d’une particulière gravité chez l’enfant à charge, surendettement, expiration des droits à l’assurance chômage ou cessation de la fonction de mandataire social, cessation d’activité non salariée à la suite d’une liquidation judiciaire, et achat de la résidence principale. Pour l’achat de la résidence principale, les droits issus de versements obligatoires restent bloqués. Cette page ne donne pas de nombre total de cas : voir notre page sur le déblocage anticipé du PER.

Quitter l’entreprise : le transfert

Pour les deux plans, la fiche indique un délai maximal de 3 mois et un transfert gratuit après au moins 5 ans de détention. Les autres règles diffèrent :

• Plan obligatoire. Le transfert est possible lorsque le salarié n’a plus l’obligation d’adhérer, par exemple en cas de départ de l’entreprise. Avant 5 ans de détention, les frais sont limités à 1 % de l’épargne accumulée.
• Plan collectif. Le transfert est possible à tout moment une fois l’entreprise quittée. Tant que le salarié y travaille, la fiche limite le transfert à un tous les 3 ans. Avant 5 ans de détention, les frais sont limités à 1 % de l’encours.

Le règlement du plan et le gestionnaire précisent la suite. Voir notre page sur le transfert d’un PER.

La gestion par défaut

Pour le PER collectif comme pour le PER obligatoire, la fiche indique que la gestion des sommes versées suit le principe de la gestion pilotée. Pour le PER collectif, elle précise qu’il existe quatre profils d’investissement à horizon retraite (prudent, équilibré, dynamique, offensif) et que le profil équilibré s’applique par défaut. Toujours pour le PER collectif, la fiche indique qu’il doit proposer au moins un support d’investissement alternatif, qui permet notamment d’investir dans un fonds solidaire. Un plan investi en supports de marché comporte un risque de perte en capital. Voir notre page sur la gestion pilotée.

Les versements et la fiscalité à l’entrée

• Les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable de l’année s’ils sont réalisés avant 70 ans, dans la limite du plafond. Le BOFiP indique que, à compter du 1er janvier 2026, ils ne sont plus déductibles lorsque le titulaire a 70 ans ou plus à la date des versements.
• Pour 2026, la fiche donne le plafond suivant : le plus élevé de 10 % des revenus professionnels de 2025 nets de cotisations et de frais, avec un maximum de 37 680 €, ou de 4 710 €.
• Le titulaire peut renoncer à la déduction. Pour le PERECO, le BOFiP précise que cette option s’exerce au plus tard lors du versement auprès du gestionnaire du plan et qu’elle est irrévocable.
• Les sommes d’épargne salariale affectées volontairement dans le PER d’entreprise sont exonérées d’impôt sur le revenu.
• En cas de sortie en capital, la part issue de versements volontaires déduits est imposable sans l’abattement de 10 %.
• Pour les intérêts perçus à compter du 1er janvier 2026, la fiche donne un taux global du prélèvement forfaitaire de 31,4 %.

Exemple chiffré (profil fictif)

Situation. Sophie, 41 ans, est salariée d’une entreprise qui propose un PER d’entreprise collectif. Ses revenus professionnels de 2025, nets de cotisations et de frais, sont de 62 000 €. Elle envisage un versement volontaire de 1 000 € en 2026. Hypothèses : le règlement prévoit l’abondement au maximum de 3 fois son versement, le plafond en euros de l’abondement n’est pas atteint, et aucun autre versement déductible n’est effectué dans l’année.

Problème. Elle veut savoir quel montant elle peut déduire, et combien l’employeur peut ajouter à son versement.

Stratégie. Le cabinet fait le point avec elle sur le règlement du plan et sur le plafond de déduction.

Résultat.

Le versement de 1 000 € reste inférieur au plafond de 3 200 € : il représente environ 31 % de ce plafond. La fiche mentionne la réduction du plafond par l’abondement de l’employeur dans sa partie consacrée au PER individuel (abondement de l’employeur, dans la limite du montant exonéré d’impôt sur le revenu) : son application à votre plan est à vérifier. Avec des revenus de 30 000 €, le plafond avant réduction est de 4 710 € (le plancher) ; avec 500 000 €, de 37 680 € (le maximum). Ce profil est fictif. Les chiffres illustrent le mécanisme et n’annoncent aucun résultat pour votre situation.

Ce qui change selon votre cas

• La forme du plan de votre entreprise : collectif, obligatoire, ou plan unique.
• Le règlement du plan : ancienneté, adhésion automatique, abondement, catégories bénéficiaires.
• Votre âge, au regard du seuil de 70 ans pour les versements volontaires.
• Votre projet de départ de l’entreprise ou de déblocage.
• Votre résidence fiscale, que cette page ne traite pas.

La règle dépend de votre situation. Aucun résultat n’est promis.